Arbeitsrecht

Aktenzeichen  16 Ca 13174/18

Leitsatz

1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. (Rn. 35) (redaktioneller Leitsatz)
2. Die Auslegung von § 3 Nr. 1 des Tarifvertrages zur ERA-Einführung bei der Fujitsu Technology Solutions GmbH ergibt, dass die Tarifvertragsparteien eine Regelung geschaffen haben, die nicht nur von Bestimmungen des ERA-ETV, sondern auch des ERA-TV selbst abweicht. (Rn. 36) (redaktioneller Leitsatz)
3. Eingruppierung bedeutet die erstmalige Einreihung in ein Vergütungsschema. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe des Entgeltschemas nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. (Rn. 54) (redaktioneller Leitsatz)

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat September 2018 weitere … brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.10.2018 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Oktober 2018 weitere … brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.10.2018 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat November 2018 weitere … brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2018 zu zahlen.
4. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin über den 01.09.2018 hinaus nach der Entgeltgruppe ERA-EG10 B zu vergüten.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Die Klägerin hat 20 %, die Beklagte 80 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
7. Der Streitwert wird auf 25.584,46 € festgesetzt.

Gründe

Die Klage ist zulässig und teilweise begründet.
I.
Die Klage ist zulässig.
1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München folgt aus § 48 Abs. 1 a ArbGG.
2. Mit dem Feststellungsantrag zu 8. strebt die Klägerin die Klärung der Höhe ihres Bruttomonatsgehalts an. Es handelt sich hierbei um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO. Darunter fallen auch einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder der Umfang einer Leistungspflicht – so genannte Elementenfeststellungsklage (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 721/16).
Auch das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist zu bejahen. Durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag kann der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden (BAG, Urteil vom 15.6.2016 – 4 AZR 805/14).
3. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist ebenfalls zulässig. Es handelt sich um eine typische Eingruppierungsfeststellungsklage, die auch in der Privatwirtschaft in der Regel ohne Weiteres zulässig ist (BAG, Urteil vom 16.11.2016 – 4 AZR 127/15). Über die Berechnung der Vergütung nach der im Antrag angegebenen Entgeltgruppe besteht zwischen den Parteien kein Streit. Der Antrag ist daher geeignet, die streitige Frage der richtigen Vergütungshöhe abschließend zu klären (BAG, Urteil vom 15.6.2016 – 4 AZR 805/14).
II.
Die Klage hat in der Sache teilweise Erfolg. Die Klägerin hat Vergütungsnachzahlungsansprüche für die Vergangenheit. Wegen der Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist bestehen diese aber nicht für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum. Der Feststellungshauptantrag ist unbegründet. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist hingegen erfolgreich.
1. Die Klageanträge zu 1.-4. sind unbegründet.
Unstreitig kommen aufgrund einer entsprechenden Bezugnahme im Arbeitsvertrag der Parteien vorliegend die Tarifbestimmungen der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie zur Anwendung. Gemäß § 22 Nr. 3 (I) b) des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie hätte die Klägerin die von ihr verlangten Vergütungsdifferenzen innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen müssen. Gemäß § 16 Nr. 3 (II) des vorgenannten Tarifvertrages ist das Arbeitsentgelt am Monatsende fällig. Unstreitig hat die Klägerin ihre Ansprüche erstmals im Dezember 2018 geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt waren etwaige Vergütungsansprüche der Klägerin für die Monate Mai bis einschließlich August 2018 wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfrist bereits verfallen.
2. Die Klageanträge zu 5.-7. sind begründet.
a) Die Klägerin hat einen Anspruch auf die begehrten Vergütungsdifferenzen für die Monate September bis November 2018. Die Beklagte ist nicht berechtigt, das Gehalt der Klägerin beginnend ab Mai 2018 um monatlich 30,13 € brutto zu kürzen. Der Zahlungsanspruch beruht auf § 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. ihrem Arbeitsvertrag und § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu sowie der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.
aa) Für die Entscheidung über die streitgegenständlichen Vergütungsforderungen der Klägerin ist die Auslegung von § 3 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu sowie von § 3 (II) des Ergänzungstarifvertrages und § 3 ERA-ETV von ausschlaggebender Bedeutung.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. etwa BAG, Urteil vom 18.02.2014 – 3 AZR 808/11).
bb) Nach Ansicht der erkennenden Kammer ergibt die Auslegung von § 3 Nr. 1 des Tarifvertrages zur ERA-Einführung bei der Fujitsu Technology Solutions GmbH, dass die Tarifvertragsparteien eine Regelung geschaffen haben, die nicht nur von Bestimmungen des ERA-ETV, sondern auch des ERA-TV selbst abweichen.
Vom ERA-ETV weicht § 3 Nr. 1 ab, indem das dort in § 3 Ziffer 2-7 normierte Verfahren zur Mitwirkung des Betriebsrats bei der Ersteingruppierung von Arbeitnehmern im Rahmen der Einführung des ERA-TV im Hinblick auf Arbeitnehmer, die am Tag vor dem Einführungsstichtag in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten standen, für nicht anwendbar erklärt wird.
Aber auch der ERA-TV selbst wird materiell-rechtlich abgeändert. Denn die Eingruppierung der Arbeitnehmer, die am Tag vor dem Einführungsstichtag in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten standen, richtet sich gemäß § 3 Nr. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu nicht danach, welcher Entgeltgruppe die übertragenen Tätigkeiten nach dem ERA-TV zuzuordnen wären, sondern allein nach der in der Anlage 1 enthaltenen Überleitungstabelle, die an die bisherige Vergütung anknüpft.
Die Bezugnahme auf die Regelungen in § 3 Ziffer 2-7 des ERA-ETV, die die kollektivrechtliche Beziehung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber betreffen, lässt nach Ansicht der Kammer nicht darauf schließen, dass die materiell-rechtliche Eingruppierung nach dem ERA-TV unberührt bleiben sollen. Andernfalls hätten die Tarifvertragsparteien eine Regelung zum kollektivrechtlichen Eingruppierungsverfahren geschaffen, die sich von den normativen Bestimmungen zur Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer nach dem ERA-TV löst. Hierfür ist kein Anhaltspunkt ersichtlich. Vielmehr ergibt sich aus § 3 Nr. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu, dass für die Mitarbeiter die sich aus der Überleitungstabelle maßgebliche Eingruppierung maßgeblich seien soll.
In § 2 des 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich bestimmt, dass die Regelungen ERA-TV gelten sollen, sofern in §§ 3-8 dieses Tarifvertrages nichts Abweichendes geregelt ist. § 3 Nr. 1 enthält aufgrund der vorgenannten Erwägungen eine derartige Abweichung.
cc) Die richtige tarifvertragliche Eingruppierung der Klägerin ergibt sich nach wie vor aus § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu in Verbindung mit dessen Anlage 1.
Weder der vorgenannte Tarifvertrag selbst noch der Ergänzungstarifvertrag in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung „Orient“ enthalten Regelungen, die die materiell-rechtliche Eingruppierungsbestimmung des § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu zeitlich befristet oder ersetzt haben.
(1) Die Eingruppierungsregelung des § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu ist nicht zeitlich befristet auf den Zeitraum von drei Jahren.
Für eine derartige Befristung könnte sprechen, dass in § 3 Nr. 1 S. 1 des vorgenannten Tarifvertrages ausdrücklich die „Ersteingruppierung“ geregelt wird und in § 3 Nr. 2 sodann § 3 Ziffer 8 ERA-ETV für anwendbar erklärt wird.
Nach Ansicht der Kammer ist die Formulierung in § 3 Ziffer 8 ERA-ETV, dass es für die Dauer von 3 Jahren nach der ERA-Einführung bei der Ersteingruppierung bleiben soll, aber nicht als Befristung der materiell-rechtlich maßgeblichen Eingruppierungsvoraussetzungen zu verstehen. Normadressaten sind hier, wie der letzte Halbsatz von § 3 Ziffer 8 ERA-ETV klar stellt, nämlich lediglich der Arbeitgeber und der Betriebsrat. Diese sollen keine Überprüfung der Eingruppierung verlangen können. § 3 Ziffer 8 ERA-ETV enthält somit lediglich eine Bestimmung zum Eingruppierungsverfahren auf kollektivrechtlicher Ebene.
Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass gemäß § 3 Nr. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu die Regelungen des § 3 Ziffer 2 bis 7 ERA-ETV nicht anwendbar sind. Auch wenn man § 3 Ziffer 8 ERA-ETV lediglich im Hinblick auf das Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat Bedeutung beimisst, ist diese Regelung im Anwendungsbereich des § 3 Nr. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu nicht bedeutungslos, da in § 3 Nr. 1 im vorletzten Satz im Hinblick auf das kollektivrechtliche Eingruppierungsverfahren eine eigene Regelung enthalten ist.
(2) Die Eingruppierungsvorschrift des § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu ist nicht durch eine andere kollektivrechtliche Eingruppierungsregelung ersetzt worden.
Für die Eingruppierung ist nicht maßgeblich, wie die Klägerin nach dem ERA-TV i.V.m. den Gesamtbetriebsvereinbarungen „Orient“ und „Orient Express“ einzugruppieren wäre. Diese Regelungen sind vorliegend nicht einschlägig (a.A. z.B. ArbG Düsseldorf, Urteil vom 21.02.2019 – 9 Ca 6684/18).
Die tarifvertragliche Öffnungsklausel in § 3 (II) des Ergänzungstarifvertrages erfasst den Anwendungsbereich für Ersteingruppierung von Arbeitnehmer, die vor dem ERA-Einführungsstichtag bei der Beklagten beschäftigt waren, nicht.
Gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG können zu Arbeitsentgelten, die in einem Tarifvertrag geregelt sind, ergänzende Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, wenn ein Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt. Der Tarifvertrag muss in einer klaren und eindeutigen positiven Bestimmung eine ergänzende Betriebsvereinbarung gestatten (Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier in Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, 29. Auflage 2018, § 77 BetrVG Rn. 117).
Gemäß § 3 (II) des Ergänzungstarifvertrags wird der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gestattet, die einen Rahmen für zukünftige ERA-Eingruppierungen in Form eines Tätigkeitskatalogs enthält. § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu regelt für einen bestimmten Mitarbeiterkreis, dass in Abweichung vom ERA-TV die Eingruppierung nicht tätigkeitsbezogen, sondern aufgrund einer Überleitungstabelle erfolgen soll (s.o.). Aus der Öffnungsklausel in § 3 (II) des Ergänzungstarifvertrages geht nicht mit der nötigen Klarheit hervor, dass diese Sonderregelung, die gerade nicht tätigkeitsbezogen ist, aufgehoben werden soll. Dies ist weder dem Wortlaut des § 3 (II) noch den übrigen Bestimmungen des Ergänzungstarifvertrages zu entnehmen.
Der Anwendung der Gesamtbetriebsvereinbarung „Orient“ und „Orient Express“ steht im vorliegenden Fall daher der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG entgegen.
(3) § 3 Nr. 3 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu ist vorliegend nicht einschlägig. Diese Vorschrift regelt, wie bei späteren Ein- und Umgruppierungen vorzugehen ist.
(a) Eingruppierung bedeutet die erstmalige Einreihung in ein Vergütungsschema. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe des Entgeltschemas nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung (BAG, Beschluss vom 28.4.2009 – 1 ABR 97/07).
Die Klägerin ist gemäß § 3 Nr. 1 S. 1 dieses Tarifvertrages in Verbindung mit dessen Anlage 1 in Entgeltgruppe 10 Z richtig eingruppiert. Dass die Klägerin nach der Überleitungstabelle dieser Entgeltgruppe unterfällt, ist unstreitig.
Es ist nicht ersichtlich, auf welcher Rechtsgrundlage nunmehr in Abweichung von § 3 Nr. 1 S. 1 des TV ERA-Einführung bei Fujitsu eine Neueingruppierung unter Anknüpfung an die ausgeübten Tätigkeiten vorzunehmen ist.
(b) Unter Umgruppierung versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenordnung. Die Versetzung auf einen höher oder niedriger eingestuften Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, bei der eine Umgruppierung erforderlich wird. Denkbar ist weiter, dass eine Umgruppierung erforderlich wird, weil sich die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben auf demselben Arbeitsplatz in ihrem Verhältnis zueinander ändern und der Arbeitnehmer damit in eine andere Vergütungsgruppe „hineinwächst“. Das Erfordernis der Umgruppierung kann sich auch bei unverändertem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers ergeben, wenn die einschlägige Vergütungsgruppenordnung etwa durch Änderung der Zahl der Vergütungsgruppen oder durch Neufassung der Tätigkeitsmerkmale geändert wird (Kania in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Auflage 2019, § 99 BetrVG Rn 12).
Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass sich die Tätigkeit der Klägerin seit der Überleitung der Entgeltgruppe verändert hat oder der Überleitung eine falsche Entgeltgruppe zugrunde gelegt wurde. Es ist daher auch für eine Umgruppierung kein Raum.
dd) Unstreitig wurde die Klägerin ab dem 01.01.2013 im Zuge der ERA-Einführung bei der Beklagten entsprechend der Überleitungstabelle in Anlage 1 des Tarifvertrages zur ERA-Einführung gemäß der Entgeltgruppe 10Z vergütet. Dass die Überleitung in die Entgeltgruppe 10Z zu Recht erfolgte, ist von der Beklagten nicht in Abrede gestellt worden. Ebenfalls unstreitig ist zwischen den Parteien, dass sich die Bruttomonatsvergütung der Klägerin bei dieser Eingruppierung aktuell auf … beläuft. Die von der Beklagten vorgenommenen Abzüge sind ebenfalls unstreitig. Da die Klägerin einen Anspruch entsprechend der bisherigen tariflichen Eingruppierung hat, sind die von ihr geltend gemachten Zahlungsansprüche für die Monate September bis November 2018 begründet.
b) Die Zinsansprüche ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Ziffer 1 BGB.
3. Der Klageantrag zu 8. ist unbegründet. Die Klägerin hat aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme einen Anspruch darauf, nach den jeweils einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen vergütet zu werden. Der Antrag ist zukunftsbezogen. Wie die Tarifentwicklung verlaufen wird, ist nicht vorhersehbar. Im Übrigen haben die Parteien nicht näher vorgetragen, woraus sich ein „IRWAZ-Gesamteinkommen“ in Höhe von brutto ergeben soll. Insbesondere im Hinblick auf etwaige im „IRWAZ-Gesamteinkommen“ enthaltene Zulagen ist dem Gericht eine Prüfung ohne nähere Angaben nicht möglich. Dem bezifferten Feststellungsantrag war daher nicht stattzugeben.
4. Der Hilfsantrag ist überwiegend begründet.
Die Klägerin hat einen Anspruch darauf, jedenfalls – wie beantragt – nach Entgeltgruppe EG 10B vergütet zu werden. Nach der maßgeblichen Überleitungstabelle stünde der Klägerin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 10Z zu. Insofern wird vollumfänglich auf die Ausführungen unter Ziffer II.2. verwiesen. Die Entgeltgruppe 10Z wird von den Tarifparteien nicht fortgeschrieben. Im Zeitpunkt der Überleitung lag die Entgeltgruppe 10Z zwischen der Entgeltgruppe 10B und 11B. Der Klägerin steht somit zumindest Vergütung nach der Entgeltgruppe 10B zu.
Da Vergütungsdifferenzansprüche der Klägerin, die sich aus dieser Eingruppierung ergeben für den Zeitraum von Mai bis August 2018 wegen Nichteinhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen sind (s. oben Ziffer 11.1.), ist der Feststellungsantrag erst für den Zeitraum ab dem 01.09.2018 begründet.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.
IV.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 9 ZPO. Die Eingruppierungsfeststellungsklage wurde mit den Vergütungsdifferenzbeträgen bewertet, die in einem Zeitraum von 3 ½ Jahren auflaufen. Dabei wurde bei der Berechnung ein monatlich un… monatlich zugrunde geleg.
Die Zahlungsanträge und der Hilfsantrag wurden nicht streitwerterhöhend bewertet (vgl. zum Gebührenstreitwert von Eingruppierungsfeststellungsklage und Zahlungsanträgen LAG Nürnberg, Beschluss vom 13.11.2017 – 4 Ta 170/17).
V.
Gegen dieses Urteil können beide Parteien Berufung einlegen.