Aktenzeichen 17 PC 17.2202
Leitsatz
1. Ist erstinstanzlich nach mündlicher Anhörung entschieden worden, was im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht durch Urteil, sondern durch Beschluss zu erfolgen hat, ersetzt die Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG (iVm Art. 81 Abs. 2 S. 1 BayPVG) die nach der Zivilprozessordnung an sich vorgesehene Berufung. (Rn. 23) (redaktioneller Leitsatz)
2. Weist die Rechtsmittelbelehrung des angegriffenen Beschlusses unrichtiger Weise nicht auf das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde und die hierfür geltende Frist hin, ist die Einlegung dieses Rechtsmittels gemäß Art. 81 Abs. 2 S. 1 BayPVG iVm § 9 Abs. 5 S. 4, §§ 85, 87 ArbGG, § 569 ZPO innerhalb eines Jahres ab Zustellung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses möglich. (Rn. 25) (redaktioneller Leitsatz)
3. Die Verpflichtung der Leitung eines Studentenwerkes, eine mit dem Gesamtpersonalrat abgeschlossene, nachwirkende Dienstvereinbarung weiter durchzuführen, welche die betriebliche Prävention und das betriebliche Eingliederungsmanagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Studentenwerks betrifft, führt regelmäßig zu der zur Unzulässigkeit eines vorläufigen Rechtsschutzbegehrens führenden Vorwegnahme der Hauptsache. (Rn. 34) (redaktioneller Leitsatz)
4. Den Interessen der Beschäftigten trägt eine Dienstvereinbarung nicht Rechnung, wenn durch sie ein Integrationsteam und damit eine Organisationseinheit geschaffen wird, der auch ein Mitglied der Personalvertretung angehört, die explizit „selbständig und unabhängig“ arbeitet und gleichzeitig unabhängig von der Zustimmung betroffener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zugang zu Informationen erhält, der über das hinausgeht, was in § 84 (nunmehr § 167) SGB IX der Personalvertretung ohne Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestanden wird. (Rn. 36) (redaktioneller Leitsatz)
5. Im Fall einer solchen Dienstvereinbarung ist es dem Gesamtpersonalrat und seinem in das Integrationsteam entsandten Mitglied im Rahmen einer vorläufigen Regelung bis zur Entscheidung der Hauptsache zumutbar, nach den gesetzlich in § 84 (nunmehr § 167) SGB IX vorgegebenen Regeln in das betriebliche Eingliederungsmanagement eingebunden zu werden. (Rn. 45) (redaktioneller Leitsatz)
Verfahrensgang
AN 8 PE 17.1805 2017-10-09 Bes VGANSBACH VG Ansbach
Tenor
Die sofortige Beschwerde wird zurückgewiesen.
Gründe
I.
Der Antragsteller – der Gesamtpersonalrat eines gemäß Art. 90 Satz 1 des Bayerischen Hochschulgesetzes (BayHSchG) als Anstalt des öffentlichen Rechts organisierten Studentenwerks – begehrt, die beteiligte Geschäftsführerin des Studentenwerks im Wege der einstweiligen Verfügung zu verpflichten, eine nach Ansicht des Antragstellers nachwirkende Dienstvereinbarung weiter durchzuführen, die die betriebliche Prävention und das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Studentenwerks betrifft.
Die am 1. Januar 2013 zwischen der Beteiligten als Dienststellenleiterin und dem Antragsteller geschlossene Dienstvereinbarung bezeichnet sich als eine solche gemäß § 84 SGB IX i.V.m. Art. 75 Abs. 4 Nr. 8 BayPVG und hält in ihrer Nr. 1 fest, sie sei aufgrund des § 84 Abs. 2 SGB IX geschlossen worden. Sie ist unterschrieben von der Beteiligten, vom Vorsitzenden des Antragstellers und von der Schwerbehindertenvertretung, die in der Dienstvereinbarung mehrfach erwähnt wird und deren Vertreter mit dem Vorsitzenden des Antragstellers personenidentisch ist.
Gemäß Nr. 4 der Dienstvereinbarung (Organisation und Zuständigkeiten) wird zur Durchführung der Dienstvereinbarung und zur Erreichung der darin genannten Ziele ein „Integrationsteam (BEM-Team)“ gebildet, das aus je einer von der Geschäftsführung, vom Personalrat und von der Schwerbehindertenvertretung beauftragten Person besteht. Dabei wird das Integrationsteam als Steuerungsgremium für das betriebliche Eingliederungsmanagement und für die ordnungsgemäße Abwicklung der BEM-Verfahren bezeichnet (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 vierter Absatz erster Satz), das einen adäquaten Informationsfluss über laufende BEM-Verfahren (Status) zwischen dem Integrationsteam, den betroffenen Mitarbeitern und der Geschäftsführung sowie den Abteilungsleitungen sicherzustellen hat (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 vierter Absatz zweiter Satz). An den genannten Personenkreis werden dabei vom Integrationsteam „allgemeine Status-Informationen“ weitergegeben. Das Integrationsteam arbeitet im Rahmen seiner Aufgabenstellung selbständig und unabhängig (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 achter Absatz erster Satz). In regelmäßigen Terminen soll sich das Integrationsteam über die in Frage kommenden Personen beraten und diese bei begründeter Eignung zu einem BEM-Verfahren einladen (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 achter Absatz dritter Satz). Hierfür stellt die Personalstelle dem Integrationsteam einmal im Quartal eine gesamtbetriebliche Arbeitsunfähigkeitsstatistik zur Verfügung (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 neunter Absatz). Einer Person des Integrationsteams obliegt es, dem Personalrat im Rahmen der regelmäßigen Sitzungen über die Arbeit zu berichten (Dienstvereinbarung unter Nr. 4 elfter Absatz).
Nach Nr. 6.1 der Dienstvereinbarung (dort erster Absatz) ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ein der Beschäftigungssicherung und -förderung dienendes freiwilliges Verfahren, das der Zustimmung durch die betroffenen Personen bedarf. Nach Nr. 6.2 der Dienstvereinbarung erfolgt eine schriftliche Kontaktaufnahme mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwecks deren Aufklärung über die Zielsetzung des Verfahrens, die dazu erforderliche Datenerhebung sowie den weiteren möglichen Verlauf des Verfahrens, nachdem das Integrationsteam die Voraussetzungen für ein BEM-Verfahren geprüft hat. Das Integrationsteam übermittelt die Namen der betroffenen Mitarbeiter an die Personalstelle, welche dann die entsprechenden Unterlagen erstellt (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz erster Satz). Nach Unterschrift durch den Vorsitzenden des Integrationsteams oder dessen Vertretung werden die Anschreiben versandt (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz zweiter Satz). Der Arbeitnehmer hat nun zwei Wochen Zeit, um das Antwortschreiben an die Personalstelle des Studentenwerks (Personalstelle) zurückzusenden (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz dritter Satz), wobei die Überwachung der Personalstelle obliegt (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz vierter Satz). Sofern innerhalb dieser Frist keine Antwort bei der Personalstelle eingeht, wird das Integrationsteam darüber informiert (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz fünfter Satz). Die Personalstelle leitet die zurückgeschickten Unterlagen an das Integrationsteam umgehend nach Erhalt weiter, so dass die nächsten Schritte im BEM-Verfahren eingeleitet werden können (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 zweiter Absatz sechster Satz). Erst nach Zustimmung der betroffenen Personen erfolgt ein erstes Gespräch zur Klärung und Abstimmung der Vorgehensweise und Feststellung des Bedarfs mit einem Mitglied des Integrationsteams (Dienstvereinbarung unter Nr. 6.2 dritter Absatz erster Satz).
Nach ihrer Nr. 9 trat die Dienstvereinbarung zum 1. Oktober 2013 in Kraft und konnte von jeder Seite unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Jahresende -erstmals zum 31. Dezember 2014 – schriftlich gekündigt werden, wobei sie bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nachwirken sollte.
Mit Schreiben vom 30. März 2016 teilte die Beteiligte allen Beschäftigten mit, dass nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2016 die Aufgaben des Arbeitgebers bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements allein diesem obliegen würden und nicht einem Integrationsteam übertragen werden könnten. Die Dienstvereinbarung sei ungültig.
Ausweislich einer vom Antragsteller vorgelegten Niederschrift über eine öffentliche mündliche Verhandlung des Verwaltungsgerichts Ansbach – Fachkammer für Personalvertretungsangelegenheiten Land – vom 9. August 2016 hat das Verwaltungsgericht mit Beschluss vom gleichen Tag – AN P 16.00793 – (dort Nr. 1) festgestellt, dass die Dienstvereinbarung weiterhin wirksam sei. Eine Ausfertigung des Beschlusses ist in den dem Verwaltungsgerichtshof vorliegenden Akten nicht enthalten.
Mit Schreiben vom 22. August 2016 kündigte die Beteiligte die Dienstvereinbarung zum 31. Dezember 2016 und schloss dabei eine Nachwirkung aus. Ab dem 1. Januar 2017 werde das betriebliche Eingliederungsmanagement nach den gesetzlichen Vorschriften vom Arbeitgeber weitergeführt.
Mit Schreiben vom 23. August 2017 teilte die Stellvertreterin der Beteiligten dem Antragsteller unter anderem mit, sie erachte die gekündigte Dienstvereinbarung als gegenstandslos – das Integrationsteam werde darüber informiert, dass es ab sofort keine Gespräche mehr durchzuführen habe.
Am 1. September 2017 wurde beim Verwaltungsgericht Ansbach seitens des Antragstellers beantragt, die Beteiligte im Wege der einstweiligen Verfügung zu verpflichten, vorläufig bis zur Entscheidung in der Hauptsache die nachwirkende Dienstvereinbarung durchzuführen.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 9. Oktober 2017 abgelehnt. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren seien Leistungs- und Verpflichtungsanträge, mit denen Ansprüche auf ein Tun oder Unterlassen geltend gemacht würden, nur dann zulässig, wenn und soweit das Personalvertretungsrecht dem jeweiligen Antragsteller eine durchsetzungsfähige Rechtsposition einräume. Dazu würden generell alle im Personalvertretungsrecht speziell normierten materiell- und verfahrensrechtlichen Ansprüche gehören, die der Ausübung und Durchsetzung der Rechte der Personalvertretungen auf Teilhabe am verwaltungsinternen Entscheidungsverfahren dienten. Dem Antragsteller stünde aber kein über das Personalvertretungsgesetz hinausgehendes Instrumentarium zur Seite, mit dem er die Beteiligte zu einem bestimmten Handeln oder Unterlassen im Einzelfall zwingen könne. Ein solcher Anspruch lasse sich weder aus den allgemeinen Aufgabenbeschreibungen für die Personalvertretung in Art. 68 Abs. 1 und Art. 69 Abs. 1 BayPVG noch aus der Tatsache des Vorliegens einer Dienstvereinbarung herleiten.
Gegen den Beschluss vom 9. Oktober 2017 legte der Antragsteller am 7. November 2017 Beschwerde ein. Er beantragt,
unter Abänderung dieses Beschlusses die Beteiligte im Wege der einstweiligen Verfügung zu verpflichten, vorläufig bis zur Entscheidung in der Hauptsache die nachwirkende Dienstvereinbarung durchzuführen.
Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, eine gemeinsame Lösung sei bislang nicht gefunden worden; das am 31. August 2017 eingeleitete Hauptsacheverfahren sei vom Verwaltungsgericht bislang nicht terminiert. Der Verfügungsanspruch ergebe sich aus Art. 80 Abs. 5 BayPVG i.V.m. Art. 73 Abs. 4 BayPVG und der Dienstvereinbarung, weil diese gerade die Rechtsstellung des Antragstellers betreffe. Die vereinbarte Nachwirkung sei einzuhalten und könne nicht einseitig durch die Geschäftsführung beendet werden, wobei das Verwaltungsgericht in seinem Beschluss vom 9. August 2016 festgestellt habe, dass die streitgegenständliche Dienstvereinba rung wirksam sei. Es bestehe ein Verfügungsgrund. Durch die Außerkraftsetzung der Nachwirkung würden vor allem zahlreiche Rechte des Antragstellers vereitelt. Dessen Vertreterin im Integrationsteam würden von der Beteiligten die in der Dienstvereinbarung eingeräumten Rechte verweigert, wobei die Beteiligte mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht habe, wenn das BEM-Verfahren weiter durchgeführt werde.
Die Beteiligte ist der Beschwerde mit Schreiben vom 11. Dezember 2017 entgegen getreten und beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Dabei sieht sie die Verantwortung für das Nichtzustandekommen einer neuen Vereinbarung beim Antragsteller und trägt vor, dem Antragsteller sei ein Abwarten der Entscheidung in der Hauptsache zumutbar.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die jeweiligen Akte des Verwaltungsgerichts und des Beschwerdeverfahrens Bezug genommen.
II.
Die Beschwerde ist zwar als sofortige Beschwerde zulässig, bleibt aber in der Sache ohne Erfolg.
1. Die erhobene Beschwerde gegen den ohne mündliche Anhörung ergangenen erstinstanzlichen Beschluss ist als sofortige Beschwerde zu behandeln (Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 87 Abs. 2, § 85 Abs. 2 ArbGG, § 937 Abs. 2, § 567 Abs. 1 Nr. 2 ZPO.
Zu den gemäß § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG auch für die zweite Instanz geltenden Vorschriften „über die Zwangsvollstreckung“ i.S.v. § 85 ArbGG, der insgesamt unter der Überschrift „Zwangsvollstreckung“ steht, gehört auch die Verweisung auf die Bestimmungen der Zivilprozessordnung über die einstweilige Verfügung in § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG (VGH BW, B.v. 19.1.1993 – PL 15 S 2849/92 – juris Rn. 12).
Infolge dessen sind gegen erstinstanzliche Beschlüsse, die ohne mündliche Anhörung ergangen sind, die spezifischen Rechtsbehelfe der Zivilprozessordnung gegeben, nämlich Widerspruch (§§ 924, 936 ZPO) bei Stattgabe und sofortige Beschwerde (§ 567 Abs. 1 Nr. 2, § 937 Abs. 2 ZPO) bei Ablehnung (vgl. BayVGH, B.v. 6.7.2017 – 17 PC 17.1238 – BayVBl 2017, 751 Rn. 12; Busemann in Schwab/Weth, ArbGG, 4. Aufl. 2015, § 85 Rn. 75 m.w.N.; Gronimus, Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren, 1. Aufl. 2017, § 85 ArbGG Rn. 189).
Ist dagegen erstinstanzlich nach mündlicher Anhörung entschieden worden, was im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren (abweichend von § 922 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 i.V.m. § 936 ZPO) nicht durch Urteil, sondern durch Beschluss zu erfolgen hat (Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 84 Satz 2 ArbGG), ersetzt die Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG (i.V.m. Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG) die nach der Zivilprozessordnung an sich vorgesehene Berufung (vgl. Busemann a.a.O. Rn. 75; Huber in Musielak/Voit, ZPO, 14. Auf. 2017, § 916 Rn. 10).
Über die sofortige Beschwerde entscheidet der Fachsenat (Art. 82 Abs. 4 BayPVG) vorliegend entsprechend § 78 Satz 3 ArbGG in der für sofortige Beschwerden vorgesehenen Besetzung ohne ehrenamtliche Richter (vgl. BayVGH, B.v. 6.7.2017 -17 PC 17.1238 – BayVBl 2017, 751 Rn. 13; siehe auch Gronimus a.a.O. Rn. 184 zur Sachgleichheit mit der Beschwerde nach § 83 Abs. 5 ArbGG).
2. Die sofortige Beschwerde ist auch ansonsten zulässig, insbesondere fristgerecht erhoben. Weil die Rechtsmittelbelehrungdes angegriffenen Beschlusses des Verwaltungsgerichts unrichtiger Weise nicht auf das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde und die hierfür geltende Frist hingewiesen hat, war die Einlegung dieses Rechtsmittels gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 9 Abs. 5 Satz 4, §§ 85, 87 ArbGG, § 569 ZPO, innerhalb eines Jahres ab Zustellung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses möglich und ist insoweit rechtzeitig erfolgt.
3. Allerdings ist die sofortige Beschwerde unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Ergebnis zu Recht abgelehnt.
Zwar reicht die Erwägung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses vom 9. Oktober 2017, dass für den streitgegenständlichen Anspruch keine gesetzliche Grundlage bestehe, allein nicht hin, um einen Anordnungsanspruch zu verneinen, weil sich ein solcher Anspruch auch aus einer Dienstvereinbarung (Art. 73 BayPVG) ergeben kann, die nach Art. 74 Abs. 1 BayPVG grundsätzlich von der Dienststelle so durchzuführen ist, wie sie abgeschlossen wurde (BayVGH, B.v. 8.7.2014 – 17 P 14.559 -juris Rn. 16 m.w.N.).
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist aber jedenfalls mangels Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrunds unbegründet (Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 936, § 920 Abs. 2 ZPO).
3.1. Nach den gemäß Art. 81 Abs. 2 BayPVG, § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbaren Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozessordnung kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts eines Beteiligten vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 935 ZPO), oder wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO).
Die Gefährdung des Rechts bzw. die Notwendigkeit einer Regelung, d.h. der Verfügungsgrund, und der Verfügungsanspruch sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Darüber hinaus darf die einstweilige Verfügung grundsätzlich nicht mehr zusprechen, als im Hauptsacheverfahren möglich ist und die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorwegnehmen.
Allerdings kann es die Effektivität des Rechtsschutzes ausnahmsweise erfordern, durch eine einstweilige Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache vorzugreifen, sofern wirksamer Rechtsschutz im ordentlichen Verfahren nicht erreichbar ist und dies für den Antragsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen führen würde, insbesondere wenn die Versagung des Erlasses einer einstweiligen Verfügung zu einem endgültigen Rechtsverlust oder einem sonstigen irreparablen Zustand führt. Dabei sind strenge Anforderungen an die materiellen Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung zu stellen und die Belange der Beteiligten sorgfältig abzuwägen (vgl. BayVGH, B.v. 19.2.2013 – 18 PC 13.24 – juris Rn. 14 m.w.N.; B.v. 29.10.2015 – 18 PC 15.1624 – juris Rn. 18; B.v. 6.7.2017 – 17 PC 17.1238 – BayVBl 2017, 751 Rn. 14).
Bei der Frage, wann schlechthin unzumutbare Folgen anzunehmen sind, ist sowohl das Interesse des Personalrats als auch dasjenige der Beschäftigten, in deren Interesse er bei Abschluss der Dienstvereinbarung gehandelt hat, in den Blick zu nehmen (vgl. BayVGH, B.v. 29.10.2015 – 18 PC 15.1624 – juris Rn. 20; OVG NW, B.v. 9.7.2012 – 20 B 511/12.PVL – DÖD 2012, 235). Als wesentlicher Gesichtspunkt ist dabei zu berücksichtigen, inwieweit der Personalrat ohne den Erlass der einstweiligen Verfügung in seiner Rechtsstellung betroffen ist bzw. ihm oder den Beschäftigten, in deren Interesse die Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, ein Zuwarten bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache nicht zugemutet werden kann.
3.2. Dies zugrunde gelegt liegt ein Verfügungsgrund nicht vor. Eine antragsgemäße Verpflichtung der Beteiligten zur Durchführung der Dienstvereinbarung würde zwingend eine Vorwegnahme der Hauptsache mit sich bringen (nachfolgend unter 3.2.1.) und wäre deshalb nur möglich, um unzumutbare Folgen zu vermeiden. Es kann aber vorliegend nicht festgestellt werden, dass es für den Antragsteller oder die von der Dienstvereinbarung Beschäftigten mit unzumutbaren Folgen verbunden wäre, die Entscheidung in einem Hauptsacheverfahren abzuwarten. Ganz im Gegenteil beeinträchtigt die Dienstvereinbarung die den Beschäftigten gesetzlich gemäß § 167 (bis 31.12.2017: § 84) SGB IX zustehenden Zustimmungsvorbehalte (nachfolgend unter 3.2.2.), wobei gleichzeitig ein betriebliches Eingliederungsmanagement auch ohne das in der Dienstvereinbarung vorgesehene Integrationsteam auf Basis der gesetzlichen Vorschriften möglich ist (nachfolgend unter 3.2.3.).
3.2.1. Eine antragsgemäße Verpflichtung der Beteiligten zur Durchführung der Dienstvereinbarung wäre zwingend mit einer Vorwegnahme der Hauptsache verbunden, die hinsichtlich des Informationsstroms an die Mitglieder des Integrationsteams nicht mehr rückgängig gemacht werden könnte. Würde nämlich die Beteiligte die Dienstvereinbarung wie vom Antragsteller gewünscht weiter durchführen, so würde dies unter anderem bedeuten, dass den Mitgliedern des Integrationsteams auch die in Nr. 6.2 (dort zweiter Absatz) genannten Informationen von der Personalstelle der Beteiligten übermittelt würden. Wären diese Informationen aber einmal den Mitgliedern des Integrationsteams bekannt geworden, ließe sich dies nicht mehr rückgängig machen, und zwar auch dann nicht, wenn sich im Zuge des Hauptsacheverfahrens herausstellen würde, dass die Beteiligte zur Weitergabe nicht verpflichtet oder nicht berechtigt sein sollte.
Deshalb kommt es im vorliegenden Fall auf die genannten gesteigerten Anforderungen an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes, nämlich eine Unzumutbarkeit des Abwartens der Hauptsache im Hinblick auf die Interessen der Beschäftigten und der Personalvertretung an.
3.2.2. Den Interessen der Beschäftigten trägt die Dienstvereinbarung insoweit nicht Rechnung, als durch sie ein Integrationsteam und damit eine Organisationseinheit geschaffen wird, der auch ein Mitglied der Personalvertretung angehört, die explizit „selbständig und unabhängig“ arbeitet (Dienstvereinbarung Nr. 4, viertletzter Absatz) und gleichzeitig unabhängig von der Zustimmung betroffener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zugang zu Informationen erhält, der über das hinausgeht, was in § 84 (nunmehr § 167) SGB IX der Personalvertretung ohne Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugestanden wird (vgl. hierzu BVerwG, B.v. 23.6.2010 – 6 P 8.09 – BVerwGE 137, 148; B.v. 4.9.2012 – 6 P 5.11 – BVerwGE 144, 156; ebenso BayVGH, B.v. 15.3.2016 – 17 P 14.2689 – PersV 2016, 266).
Ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat die Personalvertretung nach § 84 (nunmehr § 167) SGB IX nur Zugang zu Informationen der sog. ersten Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet (BVerwG, B.v. 4.9.2012 – 6 P 5.11 – BVerwGE 144, 156 Rn. 13). Nach dem gesetzlichen Modell ist das betriebliche Eingliederungsmanagement eine Aufgabe des Dienststellenleiters, wobei es unbedenklich ist, wenn die Dienststelle dem Personalrat auf der ersten Stufe (ohne Zustimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) eine Namensliste sowie eine Kopie der Anschreiben übermittelt, damit der Personalrat seine Überwachungsaufgabe (§ 84 Abs. 2 Satz 7 – nunmehr § 167 Abs. 2 Satz 7 – SGB IX) erfüllen kann (BVerwG, B.v. 23.6.2010 – 6 P 8.09 – BVerwGE 137, 148 Rn. 53). Hinsichtlich aller danach und darüber hinaus in der sog. zweiten Phase – dem eigentlichen Klärungsprozess – anfallenden Vorgänge und Informationen ist eine Einbindung von Personalvertretung und Schwerbehindertenvertretung an die Zustimmung der jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gebunden (BVerwG, B.v. 23.6.2010 a.a.O. Rn. 54 ff.; B.v. 4.9.2012 a.a.O. Rn. 13; vgl. auch BAG, B.v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14 – BAGE 154, 329 Rn. 23 ff.). Insbesondere kann der Personalrat nicht verlangen, dass der Dienststellenleiter ihm die auf das Unterrichtungsschreiben eingehenden Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt (BVerwG, B.v. 23.6.2010 a.a.O. Rn. 54). Außerdem lässt § 84 Abs. 2 Satz 1 (nunmehr § 167 Abs. 2 Satz 1) SGB IX den Beschäftigten die Wahl, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung der Personalvertretung zuzustimmen (BVerwG, B.v. 23.6.2010 a.a.O. Rn. 55 und 61 ff.).
Diese gesetzlichen Grenzen werden von der vorliegenden Dienstvereinbarung überschritten.
Schon die Grundkonstruktion dreht den gesetzlichen Ausgangspunkt quasi um, weil nicht mehr die Dienststellenleitung das betriebliche Eingliederungsmanagement steuert und die Personalvertretung in Kenntnis setzt, sondern vielmehr das so im Gesetz nicht vorgesehene „selbständige und unabhängige“ Integrationsteam, wobei im Gefolge das Integrationsteam sogar den Organisationseinheiten der Dienststelle allgemeine Statusinformationen übermittelt und nicht umgekehrt (vgl. Dienstvereinbarung unter Nr. 4). Ob Letzteres überhaupt personalvertretungsrechtlich möglich sein kann, kann vorliegend im Hinblick auf die Interessenlage der Beschäftigten offen bleiben.
Jedenfalls gehen die Informationen, die nach Nr. 6.2 (dort zweiter Absatz) der Dienstvereinbarung innerhalb des BEM-Verfahrens von der Personalstelle an das Integrationsteam übermittelt werden, über die beschriebenen gesetzlichen Grenzen hinaus. So betrifft schon die in Nr. 6.2 (dort zweiter Absatz fünfter Satz) der Dienstvereinbarung vorgesehene Inkenntnissetzung des Integrationsteams durch die Personalstelle hinsichtlich derjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb der Frist der Personalstelle keine Antwort gegeben haben, nicht mehr nur die erste, sondern die zweite Phase des eigentlichen Klärungsprozesses und würde eine entsprechende Zustimmung voraussetzen. Erst recht gilt dies für die in Nr. 6.2 (dort zweiter Absatz sechster Satz) der Dienstvereinbarung vorgesehene Weiterleitung der von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zurückgeschickten Unterlagen an das Integrationsteam. Durch Letzteres wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – entgegen der gesetzlichen Wertung (vgl. BVerwG, B.v. 23.6.2010 – 6 P 8.09 – BVerwGE 137, 148 Rn. 55) – gerade nicht die Wahlmöglichkeit gelassen, ob sie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement mit oder ohne Einbindung der Personalvertretung zustimmen. Denn nach der Konstruktion der Dienstvereinbarung obliegt das Eingliederungsmanagement einem Integrationsteam, dem zwingend ein Mitglied der Personalvertretung angehört. Die Dienstvereinbarung trägt dieser Zustimmungsproblematik nicht hinreichend Rechnung.
Aus Sicht der Beschäftigten stellt sich die besagte Problematik nicht nur hinsichtlich des von der Personalvertretung entsandten Mitglieds des Integrationsteams, sondern inhaltsgleich auch hinsichtlich der dort vertretenen Schwerbehindertenvertretung. Hinzu kommt, dass auch bei nichtschwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsteam unter Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung tätig werden soll, obwohl nach § 84 Abs. 2 (nunmehr § 167 Abs. 2) SGB IX eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nur für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgesehen ist. Nach Nr. 6.2 der Dienstvereinbarung erhält die dem Integrationsteam angehörende Schwerbehindertenvertretung auch hinsichtlich nicht schwerbehinderter Beschäftigter die dort vorgesehenen, zur zweiten Phase zählenden Informationen, obwohl insoweit gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 (nunmehr § 167 Abs. 2 Satz 1) SGB IX ein Informationszugang der Schwerbehindertenvertretung nur hinsichtlich schwerbehinderter Beschäftigter vorgesehen ist. Dabei ist zu sehen, dass nichtschwerbehinderte Beschäftigte auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung keinen Einfluss nehmen können.
Dass Nr. 6.2 (dort dritter Absatz erster Satz) der Dienstvereinbarung ein erstes Gespräch mit dem Integrationsteam von der Zustimmung der betroffenen Personen abhängig macht, greift insoweit zu kurz – denn eine Wahlmöglichkeit, ein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne Einbindung des Integrationsteams und des diesem angehörenden Mitglieds der Personalvertretung durchzuführen, ist in der Dienstvereinbarung gerade nicht vorgesehen.
Insgesamt lassen sich die genannten Regelungen in Nr. 6.2 der Dienstvereinbarung mit den in § 84 (nunmehr § 167) SGB IX verankerten gesetzlichen Grenzen des Informationszugangs der Personalvertretung im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht in Einklang bringen und laufen deshalb den Interessen jedenfalls derjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuwider, die für ihr betriebliches Eingliederungsmanagement keine Einbindung der Personalvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung wünschen.
Aus diesem Grund ist das Absehen von einer einstweiligen Verfügung im Hinblick auf die Interessen der Beschäftigten nicht mit unzumutbaren Folgen verbunden. Vielmehr ist es im Hinblick auf die Beschäftigten nicht nur zumutbar, sondern angezeigt, das Hauptsacheverfahren abzuwarten, zumal eine etwaige Rechtskraftbindung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts vom 9. August 2016 nur zwischen den an diesem Verfahren Beteiligten wirken könnte und deshalb jedenfalls nicht die – seinerzeit zu Recht nicht beteiligten – einzelnen Arbeitnehmer erfassen würde.
3.2.3. Vor diesem Hintergrund ist es dem Antragsteller und seinem in das Integrationsteam entsandten Mitglied in der vorliegenden Schwebelage bis zur Entscheidung der Hauptsache zumutbar, nach den gesetzlich in § 84 (nunmehr § 167) SGB IX vorgegebenen Regeln in das betriebliche Eingliederungsmanagement eingebunden zu werden. Dadurch wird sichergestellt, dass die gesetzlich eingeräumten Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten nicht unzulässig vorübergehend verkürzt werden. Gleichzeitig werden dadurch die gesetzlichen Beteiligungsrechte des Antragstellers gewahrt und dieser somit auch nicht vorübergehend rechtlos gestellt.
4. Da demnach schon kein Verfügungsgrund glaubhaft gemacht ist, kommt es für das vorliegende Eilverfahren auf die vom Antragsteller in den Mittelpunkt gestellte Frage einer Nachwirkung der Dienstvereinbarung infolge der von der Beteiligten erklärten Kündigung nicht an.
Im Hauptsacheverfahren – für das die Frage eines Verfügungsgrundes irrelevant ist – wird allerdings zu klären sein, inwieweit dem verwaltungsgerichtlichen Beschluss vom 9. August 2016 hinsichtlich der an die Kündigung anschließenden Frage der Nachwirkung bindende Wirkung zukommt und welchen – auch zeitlichen – Grenzen die in Art. 73 Abs. 4 Satz 2 BayPVG ermöglichte und in Nr. 9 der Dienstvereinbarung vorgesehene Nachwirkung unterliegt (vgl. hierzu Bosch, Der Personalrat 1998, 418).
Der Senat weist insoweit darauf hin, dass auch im Beschlussverfahren nach §§ 80 ff. ArbGG ergangene Beschlüsse, durch die eine betriebsverfassungsrechtliche Frage materiellrechtlich entschieden wird, der formellen und materiellen Rechtskraft fähig sind (vgl. BAG, B.v. 27.8.1968 – 1 ABR 6/68 – BAGE 21, 139). Dabei kann eine Rechtskraftbindung nicht nur eintreten, wenn der Streitgegenstand des zweiten Rechtsstreits mit dem des ersten identisch ist, sondern auch und gerade in Fällen der Präjudizialität, d.h. dann, wenn die im Vorprozess entschiedene Rechtsfolge Vorfrage für die Entscheidung des nachfolgenden Rechtsstreits ist (BAG, B.v. 20.3.1996 – 7 ABR 41/95 – BAGE 82, 291 unter B.II.1.). Bei gerichtlichen Entscheidungen mit Dauerwirkung wirkt die materielle Rechtskraft nur solange, wie sich die entscheidungserheblichen tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse nicht wesentlich ändern (vgl. BAG, B.v. 27.1.1981 – 6 ABR 68/79 – BAGE 35, 1; B.v. 6.6.2000 -1 ABR 21/99 – BAGE 95, 47). Diese Regeln gelten gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG entsprechend auch für personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren.
Im Hauptsacheverfahren wird unter Beiziehung der Verfahrensakte Az. AN P 16.00793 insbesondere zu klären sein, ob der Beschluss vom 9. August 2016 hinsichtlich der Frage der ursprünglichen Wirksamkeit der Dienstvereinbarung Bindungswirkung entfaltet oder nicht. Falls nicht, wäre neben der Problematik eines Verstoßes gegen die Wertungen des § 167 SGB IX auch der vorgelagerte Aspekt klärungsbedürftig, ob das Bayerische Personalvertretungsrecht überhaupt eine Befugnis vorsieht, ein Integrationsteam zu schaffen, das wie vorliegend „selbständig und unabhängig“ arbeiten soll (vgl. Dienstvereinbarung unter Nr. 4 achter Absatz erster Satz). Für den Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes ist höchstgerichtlich geklärt, dass die Schaffung eines Integrationsteams nur möglich ist im Rahmen von Ausschüssen i.S.v. § 28 Abs. 2 BetrVG, die nur durch freiwillige Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gebildet werden können (BAG, B.v. 22.3.2016 -1 ABR 14/14 – BAGE 154, 329 Rn. 20). Es stellt sich deshalb zunächst die Frage, ob das Bayerische Personalvertretungsrecht überhaupt die Befugnis für eine entsprechende Dienstvereinbarung vorsieht. Das insoweit im Vergleich zum Betriebsverfassungsgesetz formstrengere Bayerische Personalvertretungsgesetz enthält dabei eine dem § 28 Abs. 2 BetrVG entsprechende Vorschrift jedenfalls nicht explizit und ermöglicht gleichzeitig gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG Dienstvereinbarungen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nur in den Fällen der Art. 75 Abs. 4, Art. 75a Abs. 1 und Art. 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 und Abs. 2 Nr. 1 bis 3 BayPVG (vgl. BayVGH, B.v. 8.7.2014 – 17 P 14.559 – Rn. 25). Dabei lässt sich insbesondere dem in der Überschrift der Dienstvereinbarung zitierten Art. 75 Abs. 4 Nr. 8 BayPVG zur Frage der Bildung von Integrationsteams mit einem Informationszugang wie in der vorliegenden Dienstvereinbarung vorgesehen nichts entnehmen. Auch Art. 69 Abs. 1 Buchst. d BayPVG, der der Personalvertretung eine allgemeine Aufgabe im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter überträgt, gibt für die Schaffung eines Integrationsteams mit Informationszugangsrechten wie sie die Dienstvereinbarung vorliegend vorsieht, nichts her, zumal die vorliegende Dienstvereinbarung gerade nicht nur schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betrifft.
5. Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Gerichtskosten werden nicht erhoben (Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 2 Abs. 2 GKG).
Dieser Beschluss ist unanfechtbar (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).
