Arbeitsrecht

Aktenzeichen  11 Sa 924/15

Leitsatz

Die Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP benachteiligt zwar wegen des Alters, ist aber durch rechtmäßige und legitime Interessen gerechtfertigt. (redaktioneller Leitsatz)

Verfahrensgang

13 Ca 12671/14 2015-09-15 Endurteil ARBGMUENCHEN ArbG München

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München, Az.: 13 Ca 12671/14 vom 15.09.2015 wie folgt abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Die Revision wird zugelassen.

Gründe

Die zulässige Berufung ist begründet.
I.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie ist daher zulässig.
II.
Die Berufung ist auch begründet. Die vorliegende Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP benachteiligt zwar wegen des Alters, sie ist aber durch rechtmäßige und legitime Interessen gerechtfertigt und insoweit angemessen und erforderlich.
1. Der erhobene Feststellungsantrag der Klägerin ist auch zulässig.
Gem. § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach dieser Vorschrift nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG Urteil v. 17.04.2012 – 3 AZR 481/10; Urteil v. 10.02.2009 – 3 AZR 653/07). Vorliegend geht es auch hier darum, die Höhe der Ansprüche der Klägerin aus einer betrieblichen Altersversorgung, also den Umfang der Leistungspflicht der Beklagten abzuklären. Die Klägerin hat auch ein Interesse an der alsbaldigen Feststellung dieses Rechtsverhältnisses, da die Beklagte die geltend gemachte Höhe der Versorgung der Klägerin leugnet.
Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich dabei nicht nur um eine gutachterliche Beurteilung der Rechtsfrage ohne Bezug auf das Arbeitsverhältnis bzw. die Betriebsrentenansprüche der Klägerin, da diese, was die vorliegende Klage zeigt, unmittelbar von einer entsprechenden Entscheidung betroffen wäre in der Form, dass weitere fünf Betriebszugehörigkeitsjahre bei der Berechnung der Betriebsrente zu berücksichtigen wären. Entgegen der Auffassung der Beklagten läge eine entsprechende Benachteiligung auch nicht nur dann vor, wenn die Klägerin erst nach dem 50. Lebensjahr das Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten begonnen hätte. Die Klägerin hat zwar zur Begründung der Benachteiligung auf entsprechende Sachverhaltskonstellationen hingewiesen. Gleichermaßen wird aber auch die Klägerin mit ihren 25 Beschäftigungsjahren bei der Beklagten, von denen nur 20 Beschäftigungsjahre bei der Berechnung der Betriebsrente berücksichtigt werden, etwa gegenüber jüngeren Mitarbeitern, die die 25 Beschäftigungsjahre vor dem 60. Lebensjahr erfüllt haben und bei denen deshalb die vollen 25 Beschäftigungsjahre berücksichtigt werden, benachteiligt. Das heißt, bei gleicher Beschäftigungsdauer von z.B. 25 Jahren tritt durch die Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP eine Ungleichbehandlung ein und damit eine unmittelbare oder zumindest mittelbare Benachteiligung auch der Klägerin. Damit liegt auch ein entsprechendes Feststellungsinteresse vor, weil die Klägerin für die laufenden Betriebsrentenansprüche ein Interesse an der begehrten Feststellung hat.
Der Vorrang der weiteren Leistungsklage greift hier auch nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur fortgesetzten Leistungsklage sprechen. Von der Entscheidung über die Frage der Berechnung der Betriebsrente hängt auch die Begründetheit der Zahlungsklage ab. Die Klägerin war auch nicht verpflichtet, anstelle der Feststellungsklage eine Klage auf künftige Leistung gem. §§ 257 ff ZPO zu erheben. Insoweit steht ihr ein Wahlrecht zu (vgl. BAG Urteil v. 19.06.2012 – 3 AZR 289/10). Der Feststellungsantrag ist daher zulässig, da die grundsätzliche, zwischen den Parteien streitige Frage durch die Feststellung geklärt werden kann.
2. Die Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei der Berechnung der Betriebsrente nicht berücksichtigt werden, verstößt nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Regelung stellt zwar eine Diskriminierung wegen des Alters dar, bewirkt jedoch keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, da die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
a) Die Klägerin kann sich, soweit sie rügt, die Bestimmungen des § 6 Abs. 2 TV BRP stelle eine Diskriminierung dar, auf das AGG stützen. Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisungen auf das Betriebsrentengesetzt auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (vgl. BAG Urteil v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10; Urteil v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12).
Eine vorrangige Sonderregelung im Rahmen des Betriebsrentenrechts ist jedoch nicht vorhanden.
Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, dass die Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. BetrAVG bereits eine Festlegung einer festen Altersgrenze in Versorgungsregelungen zulasse und insoweit die vorliegende streitige Regelung gerechtfertigt und zulässig sei, so handelt es sich bei der Regelung in § 2 Abs. 1 Satz 1 1 Halbs. BetrAVG mit der festen Altersgrenze noch nicht um eine solche Altersgrenze, wie sie der streitige Tarifvertrag enthält. Die feste Altersgrenze i.S.d. Regelung des BetrAVG meint diejenige feste Altersgrenze, die regelt, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer die ungekürzte Betriebsrente in Anspruch nehmen kann (vgl. BAG Urteil v. 06.03.1984 – 3 AZR 87/82; Hofer Be-trAVG § 2 Rz. 37). Im vorliegenden Fall wäre hierdurch allenfalls die Regelung in § 13 Abs. 2 des Tarifvertrages betroffen, wo bestimmt ist, wie sich bei einem vorzeitigen Ausscheiden der anteilige Anspruch des Arbeitnehmers errechnet. Dort ist festgelegt, wie auch in § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wie sich das Verhältnis der Betriebszugehörigkeitsdauer, die der Arbeitnehmer tatsächlich absolviert hat, zu einer möglichen Dauer bis zum Erwerb des Vollrentenanspruches bei vorzeitigem Ausscheiden auswirkt. Die Regelung in § 6 Abs. 2 des Tarifvertrages hingegen legt die Berechnung der Betriebsrente fest, belässt es aber dabei, wie in § 2 a) i.V.m. § 9 des Tarifvertrages festgelegt, dass der Arbeitnehmer erst bei Bezug der gesetzlichen Rente Anspruch auf die Betriebsrente hat. Das Betriebsrentenrecht selbst beinhaltet keine Norm, die etwa bestimmte Betriebszugehörig keitszeiten bei der Berechnung der Betriebsrente ausnehmen würde, wie es vorliegend der Fall ist.
b) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar: Seine Anwendung setzt nur voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis bestand. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand unter der Geltung des am 18.08.2006 in Kraft getretenen AGG noch fort, da die Klägerin erst mit Ablauf des 30.06.2013 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.
c) Die Regelung in § 2 Abs. 2 TV BRP bewirkt auch eine Diskriminierung wegen des Alters.
aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind dabei unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Die Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
bb) Die in § 6 Abs. 2 TV BRP vorgesehene Nichtanrechnung von Beschäftigungszeiten ab Vollendung des 60. Lebensjahres knüpft unmittelbar an das Alter an, da nur Personen ab dem 60. Lebensjahr von dieser Regelung betroffen sind. Dies zeigt, wie bereits oben dargelegt, die Tatsache, dass etwa Personen mit gleicher Betriebszugehörigkeitsdauer, bei denen jedoch Betriebszugehörigkeitszeiten nach dem 60. Lebensjahr vorliegen, schlechter behandelt werden, als jüngere Personen, deren Betriebszugehörigkeitszeiten noch vor dem 60. Lebensjahr liegen. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit erwerben etwa ältere Personen einen geringeren Betriebsrentenanspruch, weil bei ihnen entsprechende Zeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden.
Jedenfalls liegt zumindest eine mittelbare Diskriminierung vor, da sich jedenfalls bei älteren Mitarbeitern deren Betriebszugehörigkeit, anders als etwa bei vorzeitig ausscheidenden jüngeren Mitarbeitern, nicht in gleichem Maße rentensteigernd auswirkt. Damit ist die Wertigkeit dieser Betriebszugehörigkeitszeiten betroffen und die Regelung wirkt sich mittelbar zu Ungunsten der älteren Mitarbeiter aus (vgl. ähnlich zu Lasten jüngerer Mitarbeiter BAG Urt. v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10).
d) Obwohl jedoch infolge der Regelung des § 6 Abs. 2 TV BRP Betriebszugehörigkeitszeiten, die nach dem 60. Lebensjahr zurückgelegt werden hinsichtlich des Erwerbs von Rentenanwartschaften keine Wertigkeit mehr haben, ist diese Benachteiligung wegen des Alters jedoch nicht unzulässig, da die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Damit ist aber entweder bereits der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung ausgeschlossen (vgl. etwa BAG Urteil v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10) oder jedenfalls würde es sich um eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters i.S.d. § 10 Satz 1 AGG handeln (vgl. etwa Urteil v. 11.12.2013 – 3 AZR 356/12).
aa) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts läge an sich auch ein Fall des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG vor, da auch im vorliegenden Fall Altersgrenzen festgelegt werden, die sich auf den Bezug einer Altersrente auswirkt, nämlich auf die Höhe der entsprechenden betrieblichen Altersrente.
Hingegen liegt keine Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP vor, die deswegen zulässig wäre, weil es sich um die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen der Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen handeln würde. Letzteres, worauf sich die Beklagte berufen hat, liegt schon deswegen nicht vor, da die Regelung in § 6 Abs. 2 TV BRP sich nicht auf versicherungsmathematische Berechnungen bezieht, wie es etwa mittelbar § 13 Abs. 2 TV BRP tut. Dort wirkt sich die festgelegte Altersgrenze von 60 auf die versicherungsmathematische Berechnung der bei vorzeitigem Ausscheiden erworbenen Anwartschaft aus. Jedenfalls wäre insoweit bereits die Erforderlichkeit einer solchen Regelung im Bezug auf versicherungsmathematische Berechnungen zu verneinen, weil § 6 Abs. 2 TV BRP durchaus verzichtbar wäre, angesichts der in § 13 Abs. 2 TV BRP bereits vorhandenen Regelung. Letztere Regelung könnte auch isoliert ohne die Regelung des § 6 Abs. 2 TV BRP existieren. Versicherungsmathematisch könnte bei einem vorzeitigen Ausscheiden aufgrund der Regelung des § 13 Abs. 2 TV BRP alleine diese Regelung genügen, um eine gesicherte Berechnung der erworbenen Anwartschaft mit festen Kriterien des Beginns des Beschäftigungsverhältnisses und Erwerb der Vollanwartschaft mit dem 60. Lebensjahr zu ermöglichen. Zur versicherungsmathematischen Berechnung ist daher die Regelung des § 6 Abs. 2 TV BRP nicht erforderlich und wäre deswegen insoweit auch nicht zulässig.
bb) Die Regelung ist aber deswegen zulässig, weil sie durch ein rechtmäßiges oder legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dieses rechtmäßige Ziel liegt darin, dass durch diese Regelung das Risiko des Arbeitgebers begrenzt werden soll, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar zu halten. Dabei handelt es sich zwar nicht um ein Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung i.S.d. Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78 / IG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung und Beschäftigung im Beruf, die durch das AGG und das nationale Recht umgesetzt wurde. Das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer Diskriminierung entscheidet, muss jedoch kein legitimes Ziel i.S.d. Art. 6 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie sein, sondern schließt auch andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zum Bedeutungsziel noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer Benachteiligung. Die Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar zu halten, stellt damit ein rechtmäßiges Ziel i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG dar (vgl. BAG Urteil v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10).
Es liegt auch ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG vor (vgl. BAG Urteil v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12) in der Förderung der betrieblichen Altersversorgung, welche bei Inkraft treten des Tarifvertrages für die Beschäftigten in Ost und West gleichermaßen gewährleistet werden sollte. Insbesondere ist dabei zu berücksichtigen, dass einem Arbeitgeber bei einer freiwilligen zusätzlichen Leistung, wozu auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zusteht. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Insoweit kann der Arbeitgeber auch einen bestimmten Dotierungsrahmen festlegen. Wie etwa auch bei der Festlegung eines Höchstalters für den Eintritt in ein System der betrieblichen Altersversorgung, wird auch durch die Festlegung der Anzahl der zu berücksichtigenden Jahre, wie etwa auch des Ausschlusses von Betriebszugehörigkeitszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres, der Dotierungsrahmen und die Kalkulierbarkeit der zu erbringenden Leistungen erreicht. Denn der Arbeitgeber kann bei Eintritt eines Mitarbeiters jedenfalls maximal zu erbringende Leistung im Vorhinein berechnen, kalkulieren und einplanen (vgl. etwa hierzu auch BAG Urteil v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 28 zitiert nach Juris). Gleiches muss erst Recht gelten, wenn die Versorgung auf Tarifvertrag basiert und damit die Interessen der Arbeitnehmer noch stärker Berücksichtigung finden.
cc) Die Regelung ist auch objektiv getroffen. Objektiv i.S.v. § 10 Satz 1 AGG ist ein verfolgtes Interesse, wenn es auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht und die Ungleichbehandlung nicht allein aufgrund loser Vermutungen oder subjektiver Einschätzungen vorgenommen wird (vgl. BAG Urteil v. 22.01.2009 – 8 AZR 906/07; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 45). Das Interesse des Arbeitgebers, hier eine verlässliche Kalkulationsbasis zu haben, beruht aber nicht auf irgendwelchen rechtlichen Vermutungen, sondern auf der Tatsache, dass es tatsächlich unterschiedliche Altersgrenzen für den Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente gibt (§§ 35, 37, 237 f. SGB VI). Da somit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht abschätzbar ist, ab welchem Zeitpunkt ein Mitarbeiter etwa die gesetzliche Regelaltersrente in Anspruch nehmen kann, weil etwa Kriterien der Schwerbehinderung nicht abschätzbar sind oder auch gegebenenfalls die Voraussetzungen einer Inanspruchnahme einer vorgezogenen Regelaltersrente vorliegen und nicht beurteilt werden kann, ob der Arbeitnehmer hiervon Gebrauch machen wird, liegen tatsächlich keine bloßen Vermutungen für das Interesse des Arbeitgebers, eine feste Kalkulationsbasis zu erhalten, vor, sondern tatsächlich objektiv nachvollziehbare und bemessbare Kriterien.
dd) Die Regelung ist auch angemessen. Das Merkmal der Angemessenheit bezieht sich auf die Verhältnismäßigkeit. Eine Ungleichbehandlung darf daher nicht intensiver ausfallen, als dies zur Erreichung eines legitimen Ziels erforderlich ist und die dadurch ausgelöste Benachteiligung darf nicht außer Verhältnis zur Bedeutung des legitimen Ziels stehen. Sie darf die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht übermäßig außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungssondern auch Entgeltcharakter hat. Damit wäre etwa eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, nicht zu vereinbaren (vgl. etwa BAG Urteil v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12 Rn. 28 zitiert nach Juris). Im vorliegenden Fall ist die Regelung, wonach Betriebszugehörigkeitszeiten nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigt werden, aber deswegen noch hinnehmbar, weil unter Berücksichtigung einer typisierenden Betrachtung, wie sie im vorliegenden Fall zulässig ist (vgl. etwa BAG Urteil v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10 Rz. 23 zitiert nach Juris), ein typisches Erwerbsleben nahezu vollständig abgedeckt wird und es insoweit möglich bleibt, hinreichende Rentenansprüche zu erwerben. Denn Mitarbeiter können bei einem anderen Arbeitgeber oder beim vorliegenden bis zum 60. Lebensjahr, und damit fast für die gesamte typische Dauer eines Erwerbslebens, Betriebsrentenanwartschaften erdienen, bzw. für ihre Altersversorgung anderweitig vorsorgen. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht sogar eine Zugangsgrenze zur betrieblichen Altersversorgung, die bereits beim 50. Lebensjahr angesetzt hat, für zulässig erachtet (vgl. BAG Urt. v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12), angesichts eines typischen Erwerbslebens mit einer Dauer von mindestens 40 Jahren, so dass in dem vom BAG entschiedenen Fall zumindest 15 Jahre dieses Beschäftigungslebens, das typischerweise mit dem 65. Lebensjahr mit der Rente zu Ende geht, nicht berücksichtigungsfähig wären bzw. nicht zum Erwerb von Rentenanwartschaften zur Verfügung stünden. Im vorliegenden Fall hingegen werden lediglich die Beschäftigungszeiten nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigt. Arbeitnehmer können daher im Rahmen eines typischen Erwerbslebens in einem erheblichen Umfang von in der Regel 30 bis 40 Jahren erhebliche Rentenanwartschaften erwerben bzw. Vorsorge treffen.
Entsprechende Regelungen dürfen zwar auch nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts führen, etwa dahingehend, dass Frauen häufig nach einer famili är bedingten Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Kinderbetreuung und -erziehung erst später in das Erwerbsleben zurückkehren und ihnen insofern auch in der Folgezeit grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet werden soll, noch Ansprüche auf Leistung der betrieblichen Altersversorgung zu erwerben. Typischerweise treten aber auch Frauen weit früher als vor dem 60. Lebensjahr wieder in das Erwerbsleben ein. Auch insoweit hat das Bundearbeitsgericht eine Grenze sogar beim 50. Lebensjahr für zulässig erachtet und keine mittelbare Diskriminierung von Frauen gesehen. Erst recht muss das gelten, wenn Betriebszugehörigkeitszeiten ab dem 60. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigt werden, weil Frauen in der Zeit vorher hinreichend Möglichkeiten haben, vorzusorgen (vgl. BAG Urteil v. 12.11.2013 – 3 AZR 356/12).
Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass auch wegen der relativ hohen Höchstgrenze berücksichtigungsfähiger Beschäftigungszeiten von max. 40 Jahren ohnehin zumindest langjährige Beschäftigte kaum von der vorliegenden Regelung betroffen sind, weil hier bereits durch die Höchstgrenze in § 6 Abs. 1 S.3 TV BRP Zeiten nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr berücksichtigungsfähig wären. Schließlich ist auch anzuerkennen, dass sich nach den von der Beklagtenseite erwähnten statistischen Werten ohnehin das Rentenantrittsalter knapp über dem 60. Lebensjahr bewegt. Dem ist die Klägerin auch nicht entgegengetreten. Dies bedeutet, dass kaum mehr zusätzliche Rentenansprüche erworben werden nach Vollendung des 60. Lebensjahres.
Schließlich hat auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/12 ein Gesamtsystem nicht beanstandet, in dem die gleiche Altersgrenze wie im vorliegenden Fall beinhaltet war, eine geringere Höchstberücksichtigungsgrenze von max. 30 Beschäftigungsjahren sowie ein Ausschluss des Zugangs bereits ab dem 50. Lebensjahr. Indem das Bundesarbeitsgericht insoweit die dortige streitige Regelung des Zugangsalters auch deswegen für zulässig erachtet hat, weil sie sich in das Gesamtsystem einfüge (vgl. BAG 3 AZR 356/12, Rn. 30 zitiert nach Juris) läßt dies auch Rückschlüsse auf die Zulässigkeit der vorliegenden Regelung zu, da ein Einfügen in ein wenigstens zum Teil unzulässiges Gesamtsystem nicht zur Begründung herangezogen worden wäre, welches im vom BAG entschiedenen Fall zudem deutlich noch ungünstiger für ältere Mitarbeiter gewesen ist (vgl. insoweit auch für die Zulässigkeit entsprechender Regelungen Thum BB 2008, 2291,2293; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 10 Rz. 160; Bau er/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 10 Rz. 37; Zisch/Böhm BB 2007. 602, 607, welche entsprechende Regelungen zulässig erachten etwa zur Schaffung eines Anreizes, das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60.Lebensjahres zu beenden).
ee) Schließlich ist die Regelung auch erforderlich. Denn das Ziel der hinreichenden Begrenzung und Kalkulierbarkeit jedenfalls bei Mitarbeitern, die kürzer als 40 Jahre insgesamt beim Arbeitgeber beschäftigt werden, kann nur durch eine entsprechende Begrenzung erreicht werden. Denn nur so kann verlässlich letzten Endes der Aufwand kalkuliert werden, der für die Mitarbeiter zu treffen ist. Soweit das Arbeitsgericht sich darauf berufen hat, dass auch eine Begrenzung der pro Jahr anzusetzenden Rentenanteile möglich gewesen wäre, so mag dies zwar dazu führen, dass insgesamt der aufzuwendende Betrag in Etwa gleich bliebe. Jedoch ist die Kalkulierbarkeit insoweit nicht in gleichem Maße gegeben. Denn mit dem Eintritt jedes Arbeitnehmers besteht die Frage, inwieweit dieser von Möglichkeiten der Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente nach Vollendung des 60. Lebensjahres, wie sie unterschiedlich möglich sind, Gebrauch machen wird. Durch die Begrenzung auf das 60. Lebensjahr sind die max. aufwendbaren Kosten jedenfalls hinreichend kalkulierbar und der Dotierungsrahmen entsprechend festlegbar. Auch eine geringere Höchstzahl von Beschäftigungsjahren würde zumindest bei kürzeren Beschäftigungszeiten nicht zu einer entsprechenden Kalkulierbarkeit führen. Zudem würde dies an sich einen stärkeren Eingriff in Ansprüche darstellen, da dies wiederum eine mittelbare Diskriminierung, etwa auch von jüngeren Mitarbeitern darstellen könnte (vgl. BAG Urteil v. 11.12.2012 – 3 AZR 634/10).
Schließlich ist auch zu berücksichtigen, dass im vorliegenden Fall eine tarifliche Regelung vorliegt. Gerade unter Berücksichtigung der Tatsache, dass insoweit auch die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend in eine Regelung einfließen können, muss es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleiben, entsprechende Regelungen zu treffen. Dies ist Bestandteil ihrer Tarifautonomie, im Rahmen derer sie zumindest in einem gewissen Bereich ein Ermessen dahingehend besitzen, Regelungen festzusetzen, soweit diese nicht offensichtlich etwa wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam sind (vgl. BAG Urt. v. 16.02.2000 – 4 AZR 40/99). Dies ist aber im vorliegenden Fall nicht ersichtlich und nicht vorgetragen.
Da somit die vorliegende Regelung von einem rechtmäßigen und legitimen Ziel getragen ist und sie sich in den Grenzen der Angemessenheit und Erforderlichkeit bewegt, liegt keine unzulässige unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor. Daher war auf die Berufung der Beklagten hin, die erstinstanzliche Entscheidung vollständig aufzuheben, da die Klägerin über die Ansprüche, die ihr von Seiten der Beklagten zugestanden wurden, keine weiteren Zahlungsansprüche besitzt und auch keinen Anspruch darauf hat, dass Beschäftigungsjahre nach Vollendung des 60. Lebensjahres berücksichtigt werden. Die Klage war daher insgesamt auf die Berufung der Beklagten hin abzuweisen.
3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.
4. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der zu klärenden Rechtsfrage war die Revision zuzulassen. Insoweit wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrungverwiesen.