Aktenzeichen 2 Ca 1248/17
Leitsatz
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
3. Der Streitwert wird auf 1.296,72 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Gründe
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Entgeltdifferenzen nach dem Equal-Pay-Grundsatz.
Im Einzelnen gilt Folgendes:
I.
Die Klage ist zulässig.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Das Arbeitsgericht Würzburg, Kammer Aschaffenburg, ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 17 Abs. 1 ZPO örtlich zuständig.
II.
Die Klage ist unbegründet.
1. Etwaige restliche Vergütungsansprüche für die Monate Januar und Februar 2017 sind gemäß § 18 des Arbeitsvertrages wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. Die Ansprüche sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Fällig sind die Vergütungsansprüche gemäß § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrages monatlich jeweils spätestens zum 15. Banktag des Folgemonats. Die Geltendmachung vom 07.07.2017 erfolgte daher nur rechtzeitig für vermeintliche Lohndifferenzen hinsichtlich der Monate März und April 2017. Durch die Faxklage vom 13.10.2017 ist hinsichtlich dieser Ansprüche (bezüglich März und April 2017) die zweite Stufe der Ausschlussfrist eingehalten worden (vgl. § 167 ZPO).
2. Für März und April 2017 kann die Klägerin keine weiteren Vergütungsansprüche gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a.F. geltend machen.
Hiernach ist zwar der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Soweit allerdings ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG a.F.).
Im vorliegenden Fall enthält ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen, so dass die Klägerin lediglich Anspruch auf die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen hat. Gemäß § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages finden die IGZ / DGB – Tarifverträge Anwendung. Die Klägerin hat für die streitgegenständlichen Monate unstreitig die tarifvertragliche Vergütung erhalten.
Die tarifvertraglichen Bestimmungen sind nicht unwirksam. Gemäß § 9 Nr. 2, 2. HS AÜG a.F. kann ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3 a Abs. 2 AÜG a.F. festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet.
Ein Verstoß gegen das Gebot des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nach Artikel 5 Abs. 3 EGRL 104/2008 liegt nicht vor. Aus Erwägungsgrund-Nr. 19 der Richtlinie ergibt sich ausdrücklich, dass die nationale Tarifautonomie nicht beeinträchtigt werden soll. Es ist grundsätzlich zulässig, Tarifverträge abzuschließen, die ausschließlich oder ganz überwiegend zu Lasten der Leiharbeitnehmer vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen. Selbst wenn man für die Einhaltung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer fordert, dass die tariflich vereinbarte Vergütung des Leiharbeitnehmers nicht weniger als 2/3 der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers beträgt, (vergleiche hierzu Riechert NZA 2013 Seite 303) ist diese Grenze hier nicht überschritten. Wenn man zu Gunsten der Klägerin unterstellt, es habe vergleichbare Arbeitnehmer gegeben, die einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto erhalten haben und vergleicht man diesen mit dem Stundenlohn der Klägerin in den Monaten März und April 2017 in Höhe von 9,23 Euro brutto, ergibt sich, dass an die Klägerin ein Stundenlohn in Höhe von 67,7 Prozent des Stundenlohns der Stammbelegschaft gezahlt wurde. Die Klägerin hat also in jedem Fall mehr als 2/3 der behaupteten üblichen Vergütung der Stammbelegschaft erhalten. Im Übrigen weist das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.03.2004 – 5 AZR 303/03) zu Recht darauf hin, dass die Zeitarbeitsunternehmen den eigenen Wirtschaftszweig der Arbeitnehmerüberlassung bilden und dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung spezielle tarifliche Entgeltregelungen bedingen.
III.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
IV.
Die Streitwertfestsetzung (§ 61 Abs. 1 ArbGG) ergibt sich aus der Höhe der geltend gemachten Forderung.
