Arbeitsrecht

Aktenzeichen  3 Sa 212/20

Leitsatz

Eine tarifvertragliche Regelung, die für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50% zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Dreischichtbetrieb lediglich mit 25% vergütet wird, stellt Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmer, die in der Zeit von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr unregelmäßig Arbeit leisten, nicht gleichheitswidrig schlechter, insbesondere wenn die Belastungen von Nachtschichtarbeit zusätzlich durch Freischichten kompensiert werden (Rn. 31 – 32)

Verfahrensgang

3 Ca 1032/19 2020-01-20 Urt ARBGKEMPTEN ArbG Kempten

Tenor

1. Die Berufung der Klagepartei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kempten vom 20.01.2020 – 3 Ca 1032/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Die nach §§ 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO, und damit zulässig.
II.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass der Klagepartei für die im Rahmen von Schichtarbeit geleisteten Nachtstunden kein Zuschlag in Höhe von 50% zur Stundenvergütung aus Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. §§ 4 Ziff. 2 und 3, 5 Ziff. 1 a) 2. Alt. MTV Futtermittelindustrie zusteht.
1. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sich ein Zuschlag in Höhe von 50% zur jeweiligen Stundenvergütung nicht aus den tarifvertraglichen Vorschriften ergibt.
2. Dieser Zuschlag begründet sich auch nicht wegen gleichheitswidriger Behandlung der Arbeitnehmer, die Nachtschichtarbeit leisten, im Vergleich zu denjenigen Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit verrichten, Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. §§ 4 Ziff. 2 und 3, 5 Ziff. 1 a) 2. Alt. MTV Futtermittelindustrie.
a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt den Tarifvertragspar teien als selbstständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (vgl. Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 43). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird. Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten in Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestünden, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 44). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei auf die generellen Auswirkungen der Regelungen abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 15).
Die Tarifvertragsparteien sind auch im Rahmen des § 6 ArbZG grundsätzlich darin frei, wie sie den Ausgleich für Nacht- und Schichtarbeit regeln. Um den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers nach Wahl des Arbeitgebers durch eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Dies folgt aus dem Wortlaut sowie Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 6 AZR 549/17 – Rn. 18). Erschöpft sich eine tarifvertragliche Regelung darin, den Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag auszuschließen, liegt dementsprechend keine Ausgleichsregelung im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG vor, die den gesetzlichen Anspruch auf Nachtarbeitszuschläge sperren könnte (vgl. BAG, Urteil vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – Rn. 62).
b) Der MTV Futtermittelindustrie enthält Zuschläge für Nachtschichtarbeit und (unre gelmäßige) Nachtarbeit. Mit einer Zuschlagshöhe von 25% zur Stundenvergütung reicht der Zuschlag für Nachtschichtarbeit an den Wert heran, den das Bundesarbeitsgericht als angemessen im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG angesehen hat (vgl. BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 16 ff.). Die Frage, ob die Tarifvertragsparteien Zuschläge für Nachtschichtarbeit einerseits und unregelmäßige Nachtarbeit andererseits rechtswirksam in unterschiedlicher Höhe vereinbaren konnten, ist deshalb im vorliegenden Fall keine des angemessenen Ausgleichs im Sinne des § 6 Abs. 1 und 5 ArbZG, sondern der Gleichbehandlung (so auch BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 43 und 44; LAG Bremen, Urteil vom 10.04.2019 – 3 Sa 12/18 – Rn. 54 ff.).
c) Ausgehend von der dargestellten Rechtsprechung liegt mit der Differenzierung des MTV Futtermittelindustrie bei den Zuschlägen für „Nachtschichtarbeit“ einerseits (§§ 4 Ziff. 3, 5 Ziff. 1 a)) und für „Nachtarbeit“ (§ 4 Ziff. 2, 5 Ziff. 1 a)) andererseits kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor.
(1) Zwar liegt eine Gruppenbildung vor. Die Gruppe der Arbeitnehmer, die – wie die Klagepartei – Nachtschichtarbeit leistet, ist mit der Gruppe der Arbeitnehmer, die unregelmäßig Nachtarbeit leistet, vergleichbar. Beide Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, der in § 4 Ziff. 2 und Ziff. 3 MTV Futtermittelindustrie als Nacht(schicht) arbeit gekennzeichnet ist und sich dadurch von Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Durch die Zuschlagsregelungen in § 5 Ziff. 1 a) MTV Futtermittelindustrie haben die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung in diesem Zeitraum als Erschwernis betrachten, die durch einen Zuschlag zur Stundenvergütung auszugleichen ist (vgl. in diesem Sinne BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 46). Dabei kommt es auf eine zahlenmäßige Verteilung der Arbeitnehmer, die Nacht(schicht) arbeit leisteten, nicht an; maßgeblich ist allein, dass beide Gruppen von Arbeitnehmern durch Nachtarbeit erschwert ihre Arbeitsleistungen erbringen. Die Tarifvertragsparteien unterscheiden zwischen beiden Arbeitnehmergruppen, indem sie für sie unterschiedlich hoch ausgestaltete Zuschläge für erbrachte Nacht(schicht) arbeit vorsehen, § 5 Ziff. 1 a) MTV Futtermittelindustrie.
(2) Die Tarifvertragsparteien des MTV Futtermittelindustrie haben jedoch mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG nicht überschritten.
(a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überschreiten die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum, wenn sie für die Gruppe von Arbeitnehmern, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten, eine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung geschaffen haben als für die Gruppe von Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit erbringt (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 45). Eine solche „deutliche Schlechterstellung“ (Rn. 46) sei anzunehmen, wenn der Zuschlag von 50% zum Stundenlohn für eine Nachtarbeitsstunde, mit dem erkennbar die mit Nachtarbeit verbundenen herausgehobenen Belastungen abgegolten werden sollten, mehr als das Dreifache höher sei als der Zuschlag für Nachtarbeit im Schichtbetrieb mit 15% (1.), die im Rahmen der Nachtschicht geleistete Nachtarbeit teilweise (sechs Stunden) zuschlagsfrei bliebe (2.) und der tarifliche Nachtarbeitszeitraum für Schichtarbeitnehmer kürzer sei als für Nachtarbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 47). Andererseits bleibt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Einschätzung von Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die branchentypischen Besonderheiten des Einzelhandels „noch unbeanstandet“, wenn nach der tarifvertraglichen Regelung für Nachtarbeit im Schichtdienst ein Zuschlag von 20% und für unregelmäßige Nachtarbeit ein Zuschlag von 50% zu zahlen sei. Im Einzelhandel würden typischerweise Nachtarbeiten weder im größeren Umfang noch gar ausschließlich geleistet werden (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 21 ff.).
(b) Danach sind die Regelungen des MTV Futtermittelindustrie unter Gleichheitsgesichtspunkten als noch unbedenklich anzusehen.
(aa) Die hier vorliegenden Regelungen enthalten keine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung für Nachtschichtarbeit leistende Arbeitnehmer im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten.
Der Zuschlag für Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, beträgt mit 50% zur Stundenvergütung lediglich das Doppelte und nicht mehr als das Dreifache des Zuschlags für Nachtschichtarbeit mit 25% zur Stundenvergütung. Dabei verringert sich das Verhältnis der beiden Nachtarbeitszuschläge wegen der in § 6 Ziff. 1 MTV Futtermittelindustrie vorgesehenen Regelung zu Schichtfreizeiten. Nach § 6 Ziff. 1 b) MTV Futtermittelindustrie erhalten Arbeitnehmer, die regelmäßig im Dreischichtbetrieb arbeiten, für 30 geleistete Nachtschichten einen Tag Schichtfreizeit. Monetär beträgt dieser Wert unstreitig 3,3% einer Stundenvergütung, so dass sich ein Verhältnis von 28,3% zu 50% bei den Zuschlägen für Nachtschichtarbeit einerseits und unregelmäßige Nachtarbeit andererseits ergibt. Im Hinblick auf die unmittelbar gesundheitsschützende Wirkung eines bezahlten Freizeitausgleichs (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 10 AZR 156/15 – Rn. 22; Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 17) ist darüber hinaus ein nicht monetärer Wert zu berücksichtigen. Da die zeitliche Festlegung der Schichtfreizeit gemäß § 6 Ziff. 3 MTV Futtermittelindustrie im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt, kann sie grundsätzlich bei Wunsch des Arbeitnehmers auch zeitnah erfolgen. Sofern die betriebliche Praxis diese tarifvertragliche Regelung nicht wiederspiegelt, wäre sie ggf. zu korrigieren. Die tarifliche Verfallsregelung in § 6 Ziff. 5 MTV Futtermittelindustrie mindert den Wert der Schichtfreizeit nicht, sondern bewirkt im Gegenteil, dass sie im zeitlichen Zusammenhang spätestens mit dem Kalenderjahr, in dem sie begründet wird, genommen wird und sich ihre ausgleichende Wirkung einstellen kann. Dieser monetäre und ideelle Wert des Zuschlags für Nachtschichtarbeit wird im vorliegenden Fall im Gegensatz zu dem Sachverhalt, der dem Bundesarbeitsgericht zugrunde lag, nicht dadurch entwertet, dass die Zahlung des Zuschlags nicht bereits ab Beginn, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt der Nachtschichtarbeit gezahlt wird. Nach dem MTV Futtermittelindustrie erfolgt die Zahlung des Nachtschichtarbeitszuschlags ab der ersten Stunde der Nachtschichtarbeit.
(bb) Darüber hinaus ist die Futtermittelindustrie in Bayern nach der unbestritten gebliebenen Aussage der Beklagten geprägt von Betrieben, die in Wechselschicht produzieren. Folglich besteht die Möglichkeit, dass sich die Arbeitnehmer, die nach einem Schichtplan tätig sind, auf diesen einstellen können. Damit werden die sozialen Folgen („soziale Desyndronation“), die mit jeder Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten der Mehrheit der Arbeitnehmer und damit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, gemindert (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 22). Soweit die Klagepartei gegen die Planbarkeit der Nachtschichtarbeit eingewandt hat, dass es keinen Unterschied zwischen regelmäßiger Nachtschichtarbeit und unregelmäßiger Nachtarbeit gebe, weil die Mitarbeiter im Betrieb der Beklagten bei Bedarf auch spontanen Nachtschichteinsatz leisteten und dennoch nur den 25%igen Nachtschichtzuschlag gezahlt erhielten, ist damit kein Fall einer Ungleichbehandlung, sondern der wohl rechtsfehlerhaften Anwendung des Tarifvertrags angesprochen. Nach dem für die Auslegung von Tarifverträgen maßgeblichen Wortlaut des § 4 Ziff. 3 MTV Futtermittelindustrie ist Nachtschichtarbeit „die in der Zeit von 21.00 Uhr bis 5.00 Uhr oder von 22.0 Uhr bis 6.00 Uhr auch im wöchentlichen Schichtwechsel geleistete regelmäßige Arbeit.“ Was regelmäßig ist, bestimmt im Betrieb der Beklagten, in dem Wechselschicht gearbeitet wird, der den Arbeitnehmern drei Wochen vorher bekanntgegebene Schichtplan. Mit dem Schichtplan legt die Beklagte „die Arbeitsaufgabe, die für diese Arbeitsaufgabe eingesetzten Arbeitnehmer und den zeitlichen Umfang ihres Einsatzes im Voraus fest“ (vgl. BAG, Urteil vom 11.04.2019 – 6 AZR 249/18 – Rn. 16). Weicht der kurzfristig angeordnete oder abgesprochene Arbeitseinsatz davon ab, ist die Regel „Schichtplan“ nicht eingehalten und es liegt unregelmäßig geleistete Arbeit vor, die in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr Nachtarbeit i.S.d. § 4 Nr. 2 MTV Futtermittelindustrie ist und mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag von 50% zur Stundenvergütung zu vergüten ist. Andernfalls träte auch nicht die Planbarkeit der Arbeits- bzw. Freizeitzeiträume für die Arbeitnehmer ein, die die Beklagte als sachlichen Grund für die Differenzierung der Zuschlagshöhe bei unregelmäßiger Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit anführt. Soll Maßstab für Gleichbehandlung bzw. Ungleichbehandlung der Normzweck der jeweiligen Regelung sein (so Kothe, Gutachten zur Systematik und Differenzierung tarifvertraglicher Nachtarbeitszuschlagsregelungen, Seite 5), rechtfertigt das Differenzierungsmerkmal der Planbarkeit vorliegend die Differenzierung der Nachtarbeitszuschläge (vgl. auch LAG München, Urteil vom 19.06.2018 – 7 Sa 20/18 – für den Manteltarifvertrag für das Braugewerbe in Bayern vom 06.10.1999).
III.
Die Klagepartei hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
IV.
Es bestand kein Grund, die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Die Entscheidung basiert auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – und den dort zitierten weiteren Entscheidungen), § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil weicht auch nicht von einer Entscheidung einer anderen Kammer des LAG München oder des LAG Nürnberg ab, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG.